Transposition de la directive (UE) du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne

La loi du 24 juillet 2024 visant à transposer la directive (UE) du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union Européenne est entrée en vigueur le 4 août 2024.
La loi concerne tous les salariés employés au Luxembourg (apprentis, étudiants et élèves).

Si les nouveaux contrats de travail doivent être conformes aux dispositions de la loi, les contrats signés avant le 4 août 2024 ne devront pas nécessairement être mis à jour, la loi n’imposant aucune obligation de signer un avenant, sauf si salariés concernés en font la demande. Les employeurs devront remettre un tel document dans un délai de deux mois.

Le principe d’un contrat écrit avant ou au moment de l’embauche reste la règle mais la loi ajoute de nouvelles informations qui doivent obligatoirement figurer au contrat de travail. La loi encadre la transmission des contrats par voie électronique en la subordonnant à trois conditions cumulatives : le salarié doit y avoir accès, le contrat peut être enregistré et imprimé et un justificatif de la transmission ou de la réception doit être conservé par l’employeur.

Si l’employeur omet d’insérer les nouvelles clauses au contrat, la loi prévoit la possibilité de communiquer par écrit au salarié certaines informations essentielles à la relation de travail après le début de son travail. La Loi distingue deux délais selon la nature des informations manquantes (soit sept jours par exemple pour confirmer le lieu de travail ou un mois par exemple pour confirmer le nombre de congés à compter de la demande du salarié).

1. Nouvelles informations à faire figurer dans les contrats de travail

• A défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe selon lequel le salarié est libre de déterminer son lieu de travail ;
• Les modalités relatives à la prestation des heures supplémentaires et à leur rémunération ;
• La distinction entre la rémunération de base et les compléments de salaire ;
• Les modalités de la résiliation du contrat de travail (procédure, conditions de forme et délais)
• Les conditions d’application de la période d’essai
• L’identité de l’organisme de sécurité sociale percevant les cotisations sociales et le régime de protection sociale y relatif.

2. Les nouveaux régimes

La période d’essai : La loi encadre désormais la durée de la période d'essai dans un contrat à durée déterminée. Le nouvel article L. 122-11 (1) alinéa 3 du Code prévoit que la période d'essai ne peut être inférieure à deux semaines ni excéder le quart de la durée déterminée prévue au contrat (ou de la durée minimale le cas échéant). Pour les contrats à durée indéterminée sauf exception la période d’essai ne peut pas être supérieure à 6 mois.

La clause d'exclusivité : Le nouvel article L. 121-4 (8) du Code interdit, en principe, les clauses d'exclusivité empêchant un salarié ou un apprenti d'occuper plusieurs emplois. De telles clauses seraient déclarées nulles. Ce même article prévoit néanmoins quelques exceptions à l’interdiction pour des raisons objectives liées notamment à la santé et sécurité au travail ou à la confidentialité du travail.

La Formation : Si l’employeur est tenu, en vertu de dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou de conventions collectives, de dispositions issues de conventions collectives ou d’accords en matière de dialogue social interprofessionnel déclarées d’obligation générale, de fournir une formation au salarié pour l’exécution du travail pour lequel il est engagé, cette formation devra être dispensée gratuitement au salarié. Les heures consacrées à cette formation seront considérées comme du temps de travail effectif.

La protection renforcée contre les représailles : la loi précise que toutes représailles et tout traitement défavorable à l’encontre du salarié en raison de ses protestations ou en réaction à une plainte ou à l’exercice d’un recours pour faire respecter ces droits tels qu’ils découlent de la Loi sont interdits. Tout licenciement ou toute modification substantielle du contrat de travail dans ce contexte sont prohibés. Un recours pour résiliation abusive du contrat de travail est ouvert à cet égard.

La nouveauté spécifique aux contrats à durée déterminée : En plus des règles spécifiques à la période d’essai qui ne peut être inférieur à deux semaines ni dépasser un quart de la durée fixée. Une nouvelle procédure relative à la transformation d’un contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée a été introduite. La demande est réservée au salarié qui a travaillé depuis au moins six mois auprès du même employeur et ne peut être formulée qu’après expiration de la période d’essai convenue au contrat. Si l’employeur accède à la demande, il devra le formuler par un écrit portant modification du contrat de travail à durée déterminée en durée indéterminée.
Une procédure similaire est introduite pour la transformation d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein.

3. Le recours du salarié et les sanctions à l’égard de l’employeur

L’employeur qui ne fournit pas les informations requises par la loi après une mise en demeure de son salarié, apprenti, élève ou étudiant, peut se voir citer en justice par simple requête devant le président de la juridiction de travail afin d’être condamné à s’y conformer sous peine d’astreinte. En cas de non-respect des nouvelles obligations, les employeurs risquent des amendes pouvant aller de 251 euros à 5 000 euros pour les personnes physiques et de 500 euros à 10 000 euros pour les personnes morales. L’amende sera encourue pour chacun des salariés concernés par les manquements de l’employeur. En cas de récidive dans le délai de deux ans, ces peines peuvent être portés au double du maximum.

Nous nous tenons à votre disposition pour vous aider à adapter vos modèles de contrats de travail afin qu’ils soient conformes à la loi.